Firmaste el contrato a la rápida el primer día, sin leerlo con detención. O quizás te lo entregaron días después de haber empezado a trabajar. O tal vez aún no tienes contrato escrito y ya llevas semanas en el cargo. Cualquiera de estas situaciones tiene implicancias que vale la pena entender antes de que surja un problema.

Lo que debes saber antes de seguir

  • El artículo 10 del Código del Trabajo establece las cláusulas que todo contrato de trabajo debe contener obligatoriamente.
  • El empleador tiene 15 días hábiles desde el inicio de la relación laboral para hacer firmar el contrato escrito (5 días si el contrato es por obra o faena).
  • En Chile no existe el “período de prueba” con derecho a despido libre: desde el primer día el trabajador tiene derechos laborales plenos.
  • El contrato a plazo fijo tiene límites precisos y puede transformarse en contrato indefinido si el empleador no los respeta.

Las cláusulas que no pueden faltar

El artículo 10 del Código del Trabajo es el punto de partida. Señala que el contrato de trabajo debe constar por escrito y contener, al menos:

Lugar y fecha del contrato. Parece obvio, pero hay contratos que circulan sin fecha o con fechas que no corresponden a la realidad del ingreso.

Individualización de las partes. Nombre completo, RUT, domicilio del trabajador y del empleador. Si el empleador es una empresa, razón social completa, RUT y representante legal.

Determinación de la naturaleza de los servicios o función. Qué hace exactamente el trabajador. No sirve poner “auxiliar” o “empleado”: debe ser suficientemente descriptivo para que sirva como referencia si surge una disputa.

Lugar de prestación de los servicios. Si el trabajo puede realizarse en varios lugares o de manera remota, eso debe decirlo el contrato. No se puede exigir al trabajador que trabaje en un lugar distinto al pactado sin acuerdo expreso.

Monto, forma y período de pago de la remuneración. Sueldo base, bonos fijos, comisiones si las hay. La remuneración debe expresarse en pesos. El período de pago puede ser mensual, quincenal o semanal, pero el contrato debe decirlo. No pueden pagar “cuando haya caja”.

Distribución de la jornada de trabajo. Días de trabajo, horarios de inicio y término. Si hay turnos rotativos, debe indicarse el sistema.

Plazo del contrato. Si es indefinido, se dice así. Si es a plazo fijo, se indica la fecha de término.

La ausencia de cualquiera de estos elementos no invalida el contrato automáticamente, pero genera problemas probatorios que suelen resolverse a favor del trabajador.

El contrato a plazo fijo: límites y trampas frecuentes

El contrato a plazo fijo es válido, pero tiene reglas estrictas en el artículo 159 N°4 del Código del Trabajo.

El plazo máximo es de un año. Para gerentes, técnicos o personas con título universitario o técnico, el máximo sube a dos años. Una vez vencido el plazo, el contrato termina sin derecho a indemnización, pero solo si el empleador lo comunica a tiempo.

Si el empleador renueva el contrato a plazo fijo por segunda vez, esa segunda renovación transforma el contrato en indefinido. También se transforma en indefinido si el trabajador sigue prestando servicios después de la fecha de vencimiento y el empleador no lo notifica.

Otro caso de transformación: si el mismo trabajador ha tenido contratos a plazo fijo con el mismo empleador por más de doce meses en los últimos quince meses, el contrato pasa a ser indefinido. Esto evita el uso del plazo fijo como mecanismo para privar al trabajador de la estabilidad que da el contrato indefinido.

El “período de prueba” que Chile no tiene

Muchos empleadores operan con la creencia de que los primeros meses son un período de prueba donde pueden despedir libremente. Eso no existe en el Código del Trabajo chileno.

Desde el primer día de trabajo, el trabajador tiene todos sus derechos laborales. El despido en los primeros meses tiene exactamente los mismos requisitos que el despido después de un año: debe fundarse en una causal válida (artículo 159, 160 o 161 del Código del Trabajo) y en el caso de la causal de necesidades de la empresa (art. 161), da derecho a indemnización desde el primer año completo.

Hay una excepción parcial: si el trabajador lleva menos de 30 días en el empleo y se despide sin expresión de causa, la indemnización es mínima (el equivalente a pocos días de sueldo). Pero eso no es un período de prueba; es simplemente que la antigüedad determina el monto de la indemnización.

Lo que sí existe es que algunos contratos incluyen cláusulas que dicen “los primeros 3 meses son de prueba”. Esas cláusulas no tienen validez legal en Chile. El contrato puede pactarlas, pero no pueden usarse para justificar un despido sin causal.

Horas extraordinarias: máximo, recargo y formalidad

Las horas extraordinarias están reguladas en el artículo 32 del Código del Trabajo. Solo se pueden trabajar si hay una necesidad o situación temporal que lo justifique, y deben pactarse por escrito, por un período no superior a tres meses (renovable).

El recargo obligatorio es del 50% sobre el valor de la hora ordinaria. No puede pactarse menos. Si el contrato dice que las horas extra se pagan sin recargo o a precio normal, esa cláusula es nula.

El máximo legal es de dos horas extraordinarias diarias. Trabajar más no es legal aunque el trabajador acepte. El empleador que exceda ese límite queda expuesto a multas de la Dirección del Trabajo y al pago retroactivo de las horas trabajadas en exceso.

Con la implementación de la Ley 21.561 (reducción de jornada a 40 horas semanales), los cálculos de horas extraordinarias y distribución de jornada están cambiando gradualmente. Cualquier contrato firmado después de 2024 debería ya reflejar los nuevos topes de jornada ordinaria.

Preguntas frecuentes

¿Qué pasa si trabajo sin contrato escrito y el empleador niega la relación laboral?

Si no hay contrato escrito, la ley presume que el contrato existe igualmente si hay prestación de servicios. Lo que cambia es la dificultad probatoria: deberás acreditar la relación laboral mediante otros medios (transferencias, mensajes, testigos, correos, acceso a sistemas de la empresa). La falta de contrato escrito constituye una infracción del empleador, pero no priva al trabajador de sus derechos. La Inspección del Trabajo puede intervenir en estos casos.

¿Puede el empleador cambiar unilateralmente mis funciones o lugar de trabajo?

El empleador tiene lo que la ley llama “ius variandi”: la facultad de modificar algunos aspectos del contrato de manera unilateral y excepcional. Pero tiene límites claros. El artículo 12 del Código del Trabajo permite cambiar la naturaleza de los servicios, el sitio o recinto de trabajo y la jornada, solo cuando existen razones técnicas o de funcionamiento de la empresa, siempre que la nueva función sea similar a la anterior, el lugar de trabajo esté en el mismo lugar o ciudad, y el cambio no cause perjuicio al trabajador. Si el cambio no cumple esas condiciones, el trabajador puede reclamar ante la Inspección del Trabajo.

¿Una cláusula de no competencia en el contrato es válida en Chile?

Las cláusulas de no competencia post-contractual (que limitan trabajar en el sector al terminar el contrato) son legalmente discutidas en Chile. El Código del Trabajo no las regula expresamente. La jurisprudencia ha reconocido cierta validez cuando son razonables en tiempo y alcance, y cuando hay una compensación económica por la restricción. Sin compensación, su exigibilidad es muy cuestionable. Si tienes una de estas cláusulas en tu contrato, conviene analizarla caso a caso.

Fuentes y referencias

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