Llevas años trabajando 45 horas a la semana. Alguien te comenta que ya salió la ley de 40 horas y te pregunta si ya te la aplicaron. Tu empleador dice que “todavía no entra en vigencia del todo”. Ambas cosas pueden ser ciertas a la vez. La Ley 21.561 es real, vigente y ya tuvo su primera reducción en 2024, pero su implementación es gradual hasta 2028.

Lo que debes saber antes de seguir

  • La Ley 21.561, publicada en mayo de 2023, redujo la jornada máxima semanal de 45 a 40 horas de manera gradual entre 2024 y 2028.
  • La primera reducción fue de 45 a 44 horas y entró en vigencia el 26 de abril de 2024.
  • La reducción de jornada no implica reducción de sueldo: el sueldo se mantiene igual con menos horas.
  • No todos los trabajadores están cubiertos por la jornada máxima: hay excepciones expresas en el Código del Trabajo.

El calendario de reducción gradual

La ley estableció una implementación en cinco etapas para dar tiempo a las empresas a adaptarse:

Abril 2024: de 45 a 44 horas semanales. Esta primera etapa ya está vigente y es exigible.

Abril 2026: de 44 a 42 horas semanales.

Abril 2028: de 42 a 40 horas semanales. Esta es la jornada definitiva que da nombre a la ley.

Cada reducción opera automáticamente en la fecha establecida. Los contratos de trabajo que tienen la jornada máxima legal no necesitan ser modificados expresamente: la reducción opera de pleno derecho. Dicho eso, muchos contratos especifican horas exactas, y conviene que empleadores y trabajadores actualicen esos documentos para evitar confusiones.

Si un contrato ya tenía una jornada pactada menor a 44, 42 o 40 horas (según la etapa), la ley no cambia nada para ese trabajador. El piso mínimo de protección avanza, pero no se puede reducir lo que ya está por debajo.

Quiénes no están cubiertos por la jornada máxima

El Código del Trabajo siempre ha excluido ciertos trabajadores de las normas sobre jornada. La Ley 21.561 no cambió esas exclusiones.

Trabajadores excluidos de jornada: Los gerentes, administradores y otros que ejercen facultades de dirección o administración de la empresa quedan excluidos del límite de jornada (artículo 22 del Código del Trabajo). También los que trabajan sin fiscalización superior inmediata y los que, por la naturaleza de sus funciones, manejan su propio tiempo.

Esta exclusión es importante porque muchos empleadores la aplican de manera abusiva, calificando como “gerente” a trabajadores que no tienen ninguna función real de dirección, simplemente para evitar pagar horas extra. Si un trabajador está excluido de jornada pero en la práctica tiene horario fijo, no puede ausentarse libremente y su tiempo es controlado por el empleador, esa exclusión es discutible.

Personal de casa particular: Tiene su propia regulación de jornada y no se rige por las mismas normas.

Trabajadores a trato o por unidades de obra: Quienes son remunerados por producción y no por tiempo tampoco están sujetos a la jornada máxima en la misma forma.

La jornada bisemanal: una nueva alternativa

La Ley 21.561 introdujo la posibilidad de distribuir la jornada en ciclos de dos semanas. En lugar de calcular las horas por semana, el promedio se mide en un período de 14 días. Esto permite semanas de trabajo más intensas alternadas con semanas más cortas, siempre que el promedio no supere el límite legal.

La jornada bisemanal debe pactarse entre el empleador y el trabajador y constar en el contrato o en un anexo. No puede aplicarse unilateralmente. Es especialmente útil en sectores con demanda estacional o variable, como el turismo, la agroindustria o el comercio.

Pactos de adaptabilidad

Una de las innovaciones de la ley son los pactos de adaptabilidad, que permiten distribuir la jornada de manera diferente a lo que establecen las normas generales, pero siempre dentro de ciertos límites.

Existen dos tipos. El pacto individual: el trabajador y el empleador acuerdan distribuir las horas de una manera específica. Este pacto no puede reducir la remuneración ni los derechos del trabajador. El pacto colectivo: se negocia con el sindicato y puede ir más lejos en la flexibilidad, pero también requiere garantías para los trabajadores.

Lo que no puede ocurrir con ningún pacto de adaptabilidad: que el promedio de horas semanales supere el límite legal vigente en cada etapa, ni que el trabajador trabaje más de 12 horas en un día.

El sueldo no se toca

Este punto merece ser subrayado porque genera confusión. La reducción de jornada no es una reducción proporcional de sueldo. Un trabajador que ganaba $800.000 mensuales trabajando 45 horas semanales debe ganar lo mismo trabajando 44, y luego 42, y luego 40.

Lo que sí cambia es el valor de la hora de trabajo: si el sueldo es el mismo pero las horas son menos, cada hora vale más. Eso tiene consecuencias para el cálculo de horas extraordinarias: el valor de la hora ordinaria (y por ende el recargo del 50% para las extra) aumenta.

Algunos empleadores han intentado argumentar que el sueldo debe ajustarse proporcionalmente a la baja al reducirse las horas. Eso no tiene respaldo legal. La ley fue explícita en que la reducción no implica disminución de remuneraciones.

El registro de asistencia: obligación reforzada

Con la entrada en vigencia de la Ley 21.561, la obligación del empleador de llevar un registro de asistencia y determinación de horas de trabajo quedó reforzada. El artículo 33 del Código del Trabajo ya la exigía; la nueva ley la hace más relevante porque el control de las horas trabajadas es la única manera de verificar si se está respetando la jornada máxima en cada etapa.

El registro debe ser fidedigno. Un sistema de control de asistencia que registra solo la hora de entrada sin la de salida, o que permite al empleador alterar los registros, puede ser objeto de reclamo ante la Dirección del Trabajo.

Preguntas frecuentes

¿Puedo denunciar a mi empleador si sigue exigiéndome 45 horas después de abril 2024?

Sí. Desde el 26 de abril de 2024, exigir más de 44 horas ordinarias semanales es una infracción al Código del Trabajo. Puedes presentar una denuncia ante la Dirección del Trabajo, que puede fiscalizar al empleador y aplicar multas. Recuerda que las horas trabajadas sobre el límite sin acuerdo de horas extra constituyen trabajo en exceso que debe pagarse con el recargo correspondiente.

¿Los trabajadores a tiempo parcial también tienen reducción?

Los contratos a tiempo parcial (con jornada inferior al límite legal) no se ven afectados directamente por la reducción, porque ya estaban por debajo del máximo. Sin embargo, si su contrato dice explícitamente un número de horas vinculado al porcentaje del máximo legal, pueden verse beneficiados. Depende de cómo está redactado el contrato.

¿Qué pasa con las horas extra durante la transición?

Las horas extraordinarias siguen rigiéndose por las mismas reglas: máximo 2 horas diarias, 12 semanales, con recargo del 50%. Lo que cambia es que ahora la hora ordinaria se calcula sobre una base de jornada menor, por lo que el valor de la hora extra es mayor. Eso aplica progresivamente en cada etapa de reducción.

Fuentes y referencias

Si necesitas orientación sobre cómo aplica la Ley 21.561 en tu contrato o en tu empresa, nuestro equipo puede ayudarte a entender qué cambios son exigibles y cuándo. Agenda tu consulta.