Llevas meses soportando comentarios que te hacen sentir menos, tareas asignadas para humillarte, o presiones que van más allá de lo que es un jefe exigente. O alguien del trabajo te hizo una propuesta que te incomodó profundamente y no sabes si lo que viviste tiene nombre legal. Desde agosto de 2024, Chile tiene una normativa más específica y más exigente para enfrentar estas situaciones.

Lo que debes saber antes de seguir

  • La Ley 21.643, conocida como Ley Karin, está vigente desde el 1 de agosto de 2024 y modificó el Código del Trabajo en materia de acoso y violencia laboral.
  • Todos los empleadores con uno o más trabajadores tienen la obligación de implementar un protocolo de prevención de acoso laboral y sexual.
  • La ley protege al denunciante de represalias mientras dura la investigación, incluyendo la prohibición de despedirlo por esa causa.
  • La investigación interna del empleador tiene un plazo máximo de 30 días corridos.

Qué tipificó la Ley Karin

La Ley Karin no creó el concepto de acoso laboral en Chile (eso ya existía desde 2012), pero amplió las definiciones y las obligaciones de manera significativa. Los tres tipos de conducta que regula son:

Acoso laboral. El artículo 2 del Código del Trabajo, modificado por la ley, define el acoso laboral como la conducta que constituye agresión u hostigamiento reiterado, ejercida por el empleador o por uno o más trabajadores, en contra de otro u otros trabajadores, por cualquier medio, y que tenga como resultado para el o los afectados su menoscabo, maltrato o humillación, o bien que amenace o perjudique su situación laboral o sus oportunidades de empleo.

Un punto que la ley aclaró: la reiteración no necesariamente implica que los hechos sean idénticos. Una serie de conductas distintas pero relacionadas y dirigidas a la misma persona puede constituir acoso aunque ningún hecho aislado sea especialmente grave.

Acoso sexual. Definido como el que una persona realice en forma indebida, por cualquier medio, requerimientos de carácter sexual, no consentidos por quien los recibe y que amenacen o perjudiquen su situación laboral o sus oportunidades en el empleo. La ley amplió explícitamente que el acoso sexual puede ocurrir entre pares (no solo de jefe a subordinado) y por medios digitales.

Violencia en el trabajo ejercida por terceros. Esta es una incorporación nueva de la Ley Karin. Incluye agresiones físicas o psicológicas que provienen de personas externas a la empresa: clientes, usuarios, proveedores. Si un trabajador de atención al cliente es agredido por un cliente y el empleador no tiene medidas de prevención, el empleador puede ser responsable.

Las obligaciones del empleador

La ley no se limita a definir conductas prohibidas. Establece obligaciones concretas para los empleadores:

Protocolo de prevención obligatorio

Todos los empleadores deben tener un protocolo de prevención del acoso laboral, acoso sexual y violencia en el trabajo. La Dirección del Trabajo publicó orientaciones sobre el contenido mínimo que debe tener este protocolo.

El protocolo debe incluir: diagnóstico de la situación de la empresa respecto a estas materias, medidas preventivas, definición del canal de denuncia, procedimiento de investigación, capacitación para trabajadores y jefaturas, y mecanismos de seguimiento.

Canal de denuncia

El empleador debe habilitar un mecanismo para que los trabajadores puedan denunciar conductas de acoso o violencia. No puede ser solo verbal: debe quedar registro de la denuncia.

Investigación interna o derivación a la Inspección del Trabajo

Cuando llega una denuncia, el empleador tiene dos opciones: investigar internamente o derivar la investigación a la Inspección del Trabajo.

Si elige la investigación interna, el plazo es de 30 días corridos desde la denuncia. Debe ser conducida por alguien con imparcialidad respecto a las partes involucradas. Al término, el empleador debe adoptar las medidas que correspondan según las conclusiones.

Si elige derivar a la Inspección del Trabajo, el empleador pierde el control del proceso y la Inspección conduce la investigación con sus propios plazos y metodología.

Protección al denunciante

La Ley Karin incorporó protecciones expresas para quien denuncia:

El empleador no puede despedir al denunciante mientras dura la investigación, ni durante los 6 meses posteriores al término del proceso, sin autorización judicial (desafuero). Esto aplica tanto si la denuncia es fundada como si no se confirman todos los hechos.

El empleador tampoco puede tomar represalias en términos de condiciones laborales, cambio de funciones, reducción de jornada u otras medidas que perjudiquen al denunciante por haber denunciado.

Si el empleador despide al trabajador durante el período protegido sin autorización judicial, el despido es nulo. El trabajador puede ser reintegrado o recibir una indemnización adicional, dependiendo del caso.

Sanciones al empleador que no cumple

El incumplimiento de las obligaciones de la Ley Karin tiene consecuencias. La Dirección del Trabajo puede aplicar multas a los empleadores que no tengan protocolo de prevención, que no den curso a las denuncias, o que tomen represalias contra el denunciante.

Las multas van de 3 a 100 UTM según la infracción y el tamaño de la empresa. Para las empresas de mayor tamaño, las multas son mayores.

En casos donde el acoso sea grave y el empleador haya sido negligente, el trabajador puede invocar el despido indirecto (autodespido) confundado en la causal del artículo 160 N°1 letra f del Código del Trabajo, con derecho a indemnizaciones.

Denuncias falsas: también tienen consecuencias

La ley no desconoce que pueden existir denuncias presentadas de mala fe. El artículo 2 del Código del Trabajo, en su versión modificada, señala que quien realice una denuncia que resulte manifiestamente infundada y realizada con la finalidad de perjudicar al denunciado puede ser sancionado también. El procedimiento de investigación debe considerar esto.

Esto no significa que una denuncia que no se confirme sea necesariamente falsa. Lo que la ley sanciona es la denuncia presentada con la intención de dañar al denunciado, no la denuncia honesta que no logra probarse.

Preguntas frecuentes

¿Puedo denunciar el acoso de alguien que no es mi jefe directo?

Sí. La ley cubre el acoso entre pares, de subordinado a superior, de externo a trabajador, y en cualquier dirección. Lo que importa es que la conducta ocurra en el contexto laboral. Un compañero de trabajo, alguien de otro departamento, un cliente habitual: todos pueden ser sujetos de una denuncia bajo la Ley Karin.

¿Qué pasa si el acoso lo comete el propio dueño de la empresa?

Si el acosador es el empleador directamente, la investigación interna no tiene sentido (quien investiga es quien acosa). En ese caso, la vía es denunciar directamente ante la Inspección del Trabajo, que puede conducir la investigación de manera externa al empleador. También puede haber denuncia penal si los hechos configuran un delito (como acoso sexual que incluya contacto físico).

¿Cuánto tiempo tengo para denunciar?

La ley no establece un plazo de prescripción específico para la denuncia interna. Sin embargo, como cualquier situación jurídica, mientras más pronto se actúa, mejor es la posibilidad de preservar pruebas y testigos. En términos prácticos, es recomendable denunciar tan pronto como los hechos sean suficientemente claros y documentados.

Fuentes y referencias

Si necesitas orientación sobre una situación de acoso laboral o sobre las obligaciones que la Ley Karin impone a tu empresa, nuestro equipo puede ayudarte a entender las opciones disponibles. Agenda tu consulta.